Coaching de vie : clarifier ses objectifs personnels

Coaching personnel / Par Thierry / 11 octobre 2026 11 octobre 2026 / Laisser un commentaire

Coaching de vie : clarifier ses objectifs personnels

Quand le quotidien s’accélère, les objectifs personnels deviennent souvent la variable d’ajustement. On tient le poste, on gère la famille, on répond aux sollicitations, et l’on remet à plus tard la question qui compte vraiment : qu’est-ce qui a du sens pour moi, maintenant ? Le coaching de vie sert précisément à remettre cette question au centre, sans dramatiser et sans promesse miracle.

Beaucoup de personnes arrivent en séance avec une sensation diffuse : fatigue, perte d’élan, impression de subir plutôt que de choisir. Ce n’est pas toujours une crise. C’est parfois le signe qu’une étape de vie se termine et qu’une autre demande à être nommée. Le développement personnel, dans ce cadre, n’est pas une accumulation de méthodes. C’est un travail de clarification : ce que l’on veut préserver, ce que l’on accepte de lâcher, et ce que l’on décide de construire.

Un accompagnement de coaching de vie aide à transformer cette intuition en objectifs personnels concrets, réalistes et alignés avec son rythme. Il ne remplace ni un suivi thérapeutique ni une décision déjà prise. Il offre un espace structuré pour regarder sa situation avec plus de lucidité, puis pour avancer par étapes. En ligne ou en présentiel, l’enjeu reste le même : retrouver de la marge, du sens et une direction que l’on peut tenir dans la durée.

Pourquoi le coaching de vie devient utile à certaines étapes

Le coaching de vie s’adresse aux personnes qui veulent faire le point, pas seulement « aller mieux ». Il est particulièrement pertinent lors des transitions : prise de nouvelles responsabilités, départ des enfants, déménagement, séparation, envie de changer de rythme, ou simple sentiment que le mode de vie actuel ne correspond plus.

Trois signaux reviennent souvent.

Les décisions du quotidien se prennent par défaut, sans plaisir ni conviction.
Les objectifs personnels sont connus en théorie, mais jamais protégés dans l’agenda.
L’équilibre de vie est vécu comme une contrainte supplémentaire, et non comme un choix.

Dans ces moments, les conseils généraux restent insuffisants. Ce qui manque, ce n’est pas une méthode de plus. C’est un regard extérieur, bienveillant et exigeant, capable de distinguer ce qui relève du contexte, de l’habitude et du désir réel. Le coaching professionnel et le coaching de vie se rejoignent ici : les deux travaillent la clarté, la responsabilité et l’action. La différence tient au terrain. En coaching de vie, le sujet central est la personne dans l’ensemble de ses rôles, pas seulement dans sa fonction.

Clarifier ce qui a vraiment du sens

Avant de fixer des objectifs, il faut savoir ce que l’on cherche à protéger. Beaucoup confondent sens et performance. Avoir un planning plein n’est pas une preuve de direction. Le sens se repère plutôt dans ce qui donne de l’énergie après l’effort, dans les relations que l’on veut nourrir, et dans les activités que l’on regretterait d’avoir abandonnées dans cinq ans.

Une séance de clarification commence souvent par une question simple : si rien ne changeait dans les douze prochains mois, qu’est-ce qui deviendrait inacceptable ? Cette question évite les listes idéales. Elle fait apparaître les priorités réelles. Certaines personnes découvrent qu’elles veulent moins d’activités, mais mieux choisies. D’autres réalisent qu’un projet personnel a été reporté depuis trop longtemps au nom de la disponibilité pour les autres.

Le travail consiste ensuite à traduire ce sens en critères concrets. Un objectif personnel n’est utile que s’il peut être observé. « Être plus serein » reste flou. « Bloquer deux soirées par semaine sans engagement professionnel et les tenir pendant huit semaines » devient mesurable. Le coaching de vie aide à passer de l’intention large à des marqueurs que l’on peut vérifier, sans transformer sa vie en tableau de bord.

Cinq étapes pour des objectifs personnels tenables

La clarification n’est pas un exercice d’écriture isolé. Elle se construit en plusieurs passages, avec des ajustements.

Faire l’inventaire sans jugement. Lister ce qui occupe réellement le temps, l’énergie et l’attention, pas ce que l’on aimerait que ce soit.
Distinguer les obligations choisies des obligations subies. Certaines contraintes sont négociables. D’autres sont temporaires. Les nommer réduit la confusion.
Choisir un seul axe prioritaire pour les huit à douze prochaines semaines. Vouloir tout rééquilibrer en même temps dilue l’effort.
Définir un objectif observable, daté et compatible avec la charge actuelle. Un bon objectif tient compte du contexte, pas seulement de l’ambition.
Prévoir un point de revue. Ce qui semblait juste en semaine 1 peut demander un ajustement en semaine 4. La revue évite l’abandon silencieux.

Ces étapes fonctionnent aussi bien pour un projet de reconversion douce que pour un rééquilibrage familial ou un retour à une pratique personnelle. L’important n’est pas la taille de l’objectif. C’est sa cohérence avec ce que la personne peut réellement soutenir.

Retrouver un équilibre de vie sans culpabilité

L’équilibre de vie est souvent présenté comme une répartition parfaite entre travail, famille, santé et loisirs. Cette image crée de la culpabilité : personne ne tient une répartition stable toute l’année. Un équilibre utile est plutôt une capacité à réajuster. Il s’agit de savoir ce qui peut attendre, ce qui doit être protégé, et ce qui mérite un non clair.

Le développement personnel, ici, passe par des arbitrages assumés. Dire non à une sollicitation n’est pas un manque d’engagement si ce non protège une priorité déjà choisie. De même, accepter une période plus intense au travail peut être sain, à condition qu’elle ait une fin et une contrepartie. Le coaching de vie aide à sortir du tout ou rien : ni sacrifice permanent, ni quête d’un calendrier idéal.

Trois leviers reviennent régulièrement en accompagnement.

Protéger des créneaux courts mais non négociables, plutôt que d’attendre un grand moment libre qui n’arrive pas.
Réduire une source de dispersion avant d’ajouter une nouvelle habitude.
Partager explicitement ses priorités avec les personnes concernées, au lieu de les gérer en silence.

Ces ajustements paraissent modestes. Ils produisent pourtant plus de stabilité qu’un grand plan de vie rarement appliqué.

Ce que change un accompagnement structuré

Un parcours de coaching de vie se déroule généralement sur plusieurs séances, espacées de deux à trois semaines. Ce rythme laisse le temps d’expérimenter entre les rendez-vous. Chaque séance part de ce qui a été tenté, de ce qui a résisté, et de ce qui doit être reformulé.

Le coach n’apporte pas les réponses à la place de la personne. Il pose un cadre : questions précises, reformulation, confrontation bienveillante lorsque le discours et les actes divergent. Avec vingt ans d’expérience managériale et une certification RNCP, l’accompagnement reste ancré dans le réel : contraintes d’agenda, relations, énergie disponible, décisions à prendre. Les séances peuvent se tenir en ligne via Teams, ou en présentiel à Paris et à Vélizy, selon ce qui facilite la régularité.

Les bénéfices les plus souvent observés ne sont pas spectaculaires. Ils sont pratiques : une décision qui traînait est prise, un objectif personnel cesse d’être repoussé, une conversation difficile a lieu, le sentiment de subir diminue. Le développement personnel devient alors moins un idéal et plus une série de choix tenus.

F.A.Q.

Combien de temps faut-il pour clarifier ses objectifs personnels ?

Une première clarification utile peut émerger en deux ou trois séances. La tenir dans la durée demande en général un accompagnement de quelques mois, le temps de tester les arbitrages et d’ajuster ce qui ne tient pas dans le quotidien.

Le coaching de vie remplace-t-il un suivi psychologique ?

Non. Le coaching de vie travaille la clarification, les objectifs et l’action. Si une souffrance psychique importante est présente, un suivi thérapeutique reste la démarche adaptée, éventuellement en complément.

Peut-on travailler l’équilibre de vie sans changer de poste ?

Oui. Beaucoup d’accompagnements portent sur la manière d’habiter le poste actuel : limites, priorités, récupération, conversations avec l’entourage. Un changement professionnel n’est envisagé que s’il ressort comme une option cohérente, pas comme un réflexe.

Le coaching de vie est-il pertinent à distance ?

Oui. Les séances en ligne permettent un travail aussi précis qu’en présentiel, à condition d’un cadre calme et régulier. Le choix entre Teams, Paris et Vélizy dépend surtout de la facilité à maintenir le rythme.

Comment savoir si c’est le bon moment ?

Le bon moment est souvent celui où l’on sent que continuer ainsi coûtera plus cher que de faire le point. Il n’est pas nécessaire d’être en crise. Une envie de clarté suffit.

Conclusion

Retrouver du sens ne consiste pas à tout reconstruire. Cela consiste à nommer ce qui compte, à choisir un objectif personnel que l’on peut tenir, et à protéger un équilibre de vie compatible avec la réalité. Le coaching de vie offre un cadre pour ce travail, avec exigence et bienveillance.

Si vous souhaitez clarifier votre situation et repartir avec des priorités concrètes, le plus simple est d’échanger lors d’un premier rendez-vous. Vous pouvez prendre contact via la page dédiée.

Réussir sa prise de poste de manager grâce au coaching

Coaching personnel / Par Thierry / 27 septembre 2026 11 octobre 2026 / Laisser un commentaire

Vous venez d’être nommé manager. Félicitations : c’est une reconnaissance de vos compétences, de votre engagement et de votre potentiel. Pourtant, dès les premiers jours, une autre réalité s’impose. Vous n’êtes plus seulement un expert technique. Vous devez désormais animer une équipe, prioriser, décider, communiquer, parfois arbitrer des tensions… tout en maintenant votre propre performance.

Cette transition est l’un des moments les plus délicats d’une carrière. Beaucoup de nouveaux managers se sentent isolés, doutent de leur légitimité ou reproduisent des modèles qui ne leur correspondent pas. Le résultat ? Stress, surcharge, relations tendues et, parfois, une prise de poste qui démarre mal.

Le coaching professionnel n’est pas un luxe réservé aux dirigeants. C’est un levier concret pour accélérer votre adaptation, clarifier votre posture et poser des bases solides. Avec un coach certifié RNCP, fort de 20 ans d’expérience managériale, vous transformez cette période d’incertitude en un véritable tremplin.

Cet article vous propose une lecture pragmatique de la prise de poste : les pièges fréquents, les compétences à développer et la façon dont un accompagnement ciblé peut faire la différence, en ligne ou en présentiel à Paris et Vélizy.

Pourquoi la prise de poste de manager est un cap à part

Passer d’expert à manager n’est pas une simple promotion. C’est un changement de métier.

Vous n’êtes plus évalué uniquement sur ce que vous produisez vous-même, mais sur ce que votre équipe produit. Vos journées se fragmentent. Les demandes affluent. Les attentes de la direction, des collaborateurs et parfois des clients se croisent.

Les défis les plus fréquents des nouveaux managers

Trouver sa légitimité sans « en faire trop » ni se mettre en retrait
Passer du « je fais » au « je fais faire »
Gérer le temps entre opérationnel et management
Donner un feedback clair, même quand c’est inconfortable
Poser un cadre sans rigidité
Conserver son équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Sans accompagnement, ces points se règlent souvent par essai-erreur. Cela fonctionne… mais au prix d’une énergie considérable et de quelques erreurs que l’on aurait pu éviter.

Les erreurs classiques des premiers mois

Certaines habitudes sont presque universelles. Les identifier permet déjà de gagner du temps.

Rester trop opérationnel

Le nouveau manager veut « montrer l’exemple » et continue à tout faire lui-même. L’équipe s’habitue. Lui s’épuise. La délégation n’arrive jamais vraiment.

Vouloir être aimé de tout le monde

Chercher l’approbation permanente affaiblit le cadre. Un manager n’a pas besoin d’être populaire ; il a besoin d’être clair, juste et prévisible.

Copier un ancien chef

Le modèle que vous avez connu n’est pas forcément le vôtre. Reproduire un style autoritaire ou, à l’inverse, trop laxiste crée de la confusion.

Négliger la relation avec sa propre hiérarchie

On se concentre sur l’équipe et on oublie d’aligner les attentes avec son N+1. Or une prise de poste réussie se joue aussi « vers le haut ».

Le coaching professionnel aide à voir ces mécanismes rapidement, sans jugement, et à choisir des actions adaptées à votre contexte réel.

Comment le coaching accélère une prise de poste

Un coaching de prise de fonction n’est pas une formation théorique. C’est un espace de travail personnalisé, tourné vers vos situations concrètes.

Clarifier votre rôle et vos priorités

Dès les premières séances, on pose les questions essentielles : Qu’attend-on vraiment de vous ? Qu’est-ce qui est négociable ? Qu’est-ce qui ne l’est pas ? Quels indicateurs de réussite allez-vous suivre dans les 90 premiers jours ?

Cette clarté réduit immédiatement le sentiment de dispersion.

Construire votre posture de manager

Leadership ne signifie pas charisme forcé. Il s’agit d’aligner vos valeurs, votre communication et vos décisions. Le coach vous aide à identifier votre style naturel et à l’ajuster sans vous trahir.

Travailler les situations réelles

Un entretien difficile, une réunion qui dérape, un collaborateur en retrait, une surcharge de reporting… Chaque séance part de votre actualité. Vous repartez avec un plan d’action précis, testable dès le lendemain.

Sécuriser votre équilibre

Une prise de poste mal gérée déborde souvent sur la vie personnelle. Le coaching intègre cette dimension : limites, organisation, récupération. Un manager durable n’est pas un manager épuisé.

Les séances se déroulent en visio (Teams) partout en France, ou en présentiel à Paris et Vélizy selon les possibilités.

Un plan simple pour vos 90 premiers jours

Voici une trame que de nombreux managers accompagnés mettent en place. Elle n’est pas figée ; elle sert de boussole.

Semaines 1-2 : observer et écouter. Rencontrer chaque membre de l’équipe, comprendre les habitudes, les irritants et les forces. Éviter les grands changements immédiats.
Semaines 3-4 : aligner. Valider les priorités avec votre N+1. Formaliser 3 à 5 objectifs d’équipe pour le trimestre.
Mois 2 : poser le cadre. Ritualiser les points individuels et collectifs. Clarifier qui décide quoi. Commencer à déléguer vraiment.
Mois 3 : ajuster et ancrer. Faire un premier bilan, recueillir du feedback, corriger ce qui coince. Affirmer votre manière de manager.

Le coach vous aide à tenir ce rythme, à relire vos réussites et à corriger sans vous disperser.

Coaching professionnel et développement personnel : deux faces du même enjeu

Une prise de poste révèle souvent des sujets plus profonds : peur de décevoir, besoin de contrôle, difficulté à dire non, syndrome de l’imposteur.

Travailler uniquement les « outils manager » sans regarder ces leviers internes limite l’impact. Un accompagnement de qualité relie coaching professionnel et développement personnel : vous devenez plus efficace parce que vous êtes plus aligné.

C’est précisément l’approche d’Objectif Coaching : pragmatique, bienveillante, ancrée dans 20 années de management réel, et certifiée RNCP.

FAQ

Combien de temps dure un coaching de prise de poste ?
En général, 6 à 10 séances sur 3 à 6 mois suffisent pour sécuriser les premiers mois et ancrer de nouvelles habitudes. Le rythme se définit ensemble.

Est-ce compatible avec un emploi du temps déjà chargé ?
Oui. Les séances durent généralement 1 heure, en visio, et s’insèrent dans votre agenda. Le travail entre les séances est ciblé, jamais superflu.

Faut-il que mon entreprise finance le coaching ?
Ce n’est pas obligatoire. De nombreux managers financent eux-mêmes une partie de l’accompagnement, surtout lorsqu’ils veulent un espace confidentiel. Un premier échange permet d’y voir clair.

Quelle différence avec une formation management ?
La formation apporte des outils collectifs. Le coaching part de votre situation, votre équipe, vos freins. Les deux peuvent se compléter ; ils ne se remplacent pas.

Le coaching en ligne est-il aussi efficace qu’en présentiel ?
Pour ce type d’accompagnement, oui. La visio (Teams) permet régularité, confidentialité et gain de temps. Le présentiel à Paris ou Vélizy reste possible selon vos préférences.

Conclusion : ne traversez pas cette étape seul

Réussir sa prise de poste de manager n’est pas une question de talent inné. C’est une question de clarté, de posture et d’ajustements réguliers. Plus vous structurez cette période tôt, plus vous gagnez en légitimité, en sérénité et en impact.

Si vous souhaitez faire le point sur votre situation, sans engagement, un premier échange téléphonique permet de voir si un accompagnement a du sens pour vous.

Prenez contact pour un premier échange

Reconversion professionnelle : réussir grâce au coaching

Coaching personnel / Par Thierry / 13 septembre 2026 13 septembre 2026 / Laisser un commentaire

Reconversion professionnelle : réussir son nouveau départ avec le coaching

Changer de métier n’est plus un accident de parcours. C’est devenu, pour beaucoup de cadres et de managers, un choix lucide. Fatigue d’un poste trop étroit, envie de sens, besoin d’autonomie, ou simplement l’intuition que « ce n’est plus ça » : les raisons d’une reconversion professionnelle sont nombreuses. Encore faut-il transformer cette intuition en projet réaliste, puis en action durable.

Le piège classique consiste à tout miser sur un bilan de compétences ou une formation, sans travailler ce qui bloque réellement le passage à l’acte : doutes, peurs du regard des autres, loyauté trop forte envers un ancien statut, ou encore difficulté à se raconter autrement. C’est précisément là qu’intervient le coaching de reconversion. Ni conseil tout fait, ni thérapie, il offre un espace structuré pour clarifier, décider et avancer.

Chez Objectif Coaching, après vingt ans d’expérience managériale, se dessine un schéma récurrent : ceux qui réussissent leur reconversion ne sont pas forcément les plus diplômés. Ce sont ceux qui ont clarifié leur cap, accepté une période d’inconfort et mis en place un plan d’action concret. Cet article vous donne une méthode pragmatique pour y parvenir.

Pourquoi une reconversion échoue souvent (et ce n’est pas le CV)

Beaucoup de projets s’arrêtent avant même le premier entretien. Le CV n’est rarement le vrai problème. Les freins sont ailleurs.

La peur de « tout perdre » (statut, salaire, identité professionnelle).
Un récit trop flou : « je veux quelque chose de plus aligné » sans critère mesurable.
La comparaison permanente avec ceux qui « ont déjà réussi ».
L’absence de filet : aucun plan B, aucune expérimentation progressive.

Le coaching professionnel ne nie pas ces peurs. Il les nomme, les mesure et les transforme en leviers. Vous passez d’un « je ne sais pas si je peux » à un « voici ce que je teste ce mois-ci ».

Clarifier son cap avant de changer de métier

Une reconversion réussie commence par trois questions simples, souvent évitées :

Qu’est-ce que je refuse désormais de vivre au quotidien ?
Qu’est-ce que je veux réellement produire comme valeur (et pour qui) ?
Quelles contraintes non négociables (temps, revenus, lieu, rythme) dois-je respecter ?

Sans ces réponses, on accumule des formations et des lettres de motivation qui ne convainquent personne — à commencer par soi-même.

Distinguer envie, compétence et marché

Le coaching de vie et le coaching professionnel se rejoignent ici. On croise trois dimensions :

ce qui vous motive vraiment (énergie, valeurs) ;
ce que vous savez déjà faire (transfert de compétences managériales, relationnelles, organisationnelles) ;
ce que le marché est prêt à payer.

Un manager qui a passé quinze ans à fédérer des équipes possède déjà une matière précieuse pour un métier de formateur, de consultant, de chef de projet ou d’entrepreneur. Encore faut-il le formuler sans jargon interne.

Construire un plan d’action réaliste, pas un rêve

Le passage à l’action se fait par petites victoires, pas par un grand saut.

Voici une séquence efficace, souvent utilisée en coaching :

Cartographier 3 à 5 pistes réalistes (pas 20).
Identifier pour chacune un « test terrain » : un café métier, une mission courte, un article, une formation découverte.
Fixer une date de revue (toutes les 2 à 3 semaines).
Mesurer l’énergie ressentie autant que le résultat objectif.

Cette approche évite le syndrome du « je me lance quand ce sera parfait ». En reconversion, la perfection est un prétexte pour rester en place.

Gérer le regard des autres et la confiance en soi

Changer de métier après 35 ou 40 ans interroge l’entourage. « Tu es sûr ? », « C’est risqué », « Tu as déjà un bon poste ». Ces phrases, même bien intentionnées, érodent la confiance en soi.

Le travail de coaching consiste alors à :

séparer les faits des interprétations ;
reconstruire un récit professionnel cohérent (passé utile + nouveau cap) ;
s’entraîner à présenter son projet en 90 secondes, sans se justifier.

La confiance n’arrive pas avant l’action. Elle se construit pendant.

Coaching, bilan de compétences ou formation : que choisir ?

Ces trois leviers ne s’opposent pas. Ils se complètent.

Le bilan de compétences cartographie. La formation équipe. Le coaching décide et met en mouvement. Si vous savez déjà « ce que vous savez faire » mais que vous n’avancez pas, le coaching est souvent le chaînon manquant.

Un accompagnement en visio (Teams) ou en présentiel à Paris / Vélizy permet d’avancer à un rythme compatible avec un emploi actuel. Pas besoin de tout quitter pour commencer.

FAQ

Le coaching de reconversion remplace-t-il un bilan de compétences ?
Non. Il s’appuie souvent dessus. Le bilan décrit. Le coaching aide à choisir, tester et tenir dans la durée.

Combien de temps faut-il pour une reconversion accompagnée ?
Cela dépend du point de départ. Beaucoup de professionnels clarifient leur cap en 6 à 10 séances, puis enchaînent des expérimentations concrètes. L’objectif n’est pas « tout changer en trois mois », mais avancer sans se disperser.

Peut-on se reconvertir tout en restant en poste ?
Oui, et c’est même souvent plus sûr. Le coaching aide à poser un rythme réaliste : recherches ciblées, networking discret, tests le soir ou le week-end, sans saborder l’emploi actuel.

Le coaching fonctionne-t-il aussi pour une reconversion vers l’entrepreneuriat ?
Oui. Le même travail s’applique : clarification de l’offre, posture commerciale, gestion du doute, premiers clients. La différence tient aux indicateurs de succès (chiffre d’affaires, pipeline, énergie).

Faut-il déjà savoir vers quel métier aller ?
Non. Beaucoup de coachés commencent avec une insatisfaction claire et un cap encore flou. C’est précisément le rôle des premières séances.

Conclusion : un nouveau départ se prépare, il ne s’improvise pas

Une reconversion professionnelle réussie n’est pas un coup de tête. C’est une décision éclairée, un plan d’action et un accompagnement qui empêche de reculer dès le premier obstacle. Le coaching apporte ce cadre : exigence bienveillante, questions justes, accountability.

Si vous ressentez que « ce n’est plus tenable » sans encore savoir par où commencer, le premier pas n’est pas de démissionner. C’est de poser les choses avec quelqu’un qui connaît à la fois le monde de l’entreprise et les mécanismes du changement.

Échangeons 30 minutes pour clarifier votre situation et voir si un accompagnement a du sens pour vous : prendre rendez-vous.

Spinoza et l’Art du Coaching : Devenir Acteur par la Raison

Coaching personnel / Par Thierry / 9 septembre 2026 10 septembre 2026 / Laisser un commentaire

Spinoza et le déterminisme : comment transformer la nécessité en vraie liberté intérieure

Et si ce que vous appelez « manque de liberté » n’était en réalité qu’une incompréhension des causes qui vous déterminent ?

Dans une vidéo remarquable intitulée SPINOZA – Le déterminisme, Charles Robin (Le Précepteur) démonte une idée reçue très répandue : Spinoza, théoricien du déterminisme, n’aurait fait que démontrer que le libre arbitre n’existe pas. En réalité, c’est exactement le contraire. Spinoza ne supprime pas la liberté. Il la redéfinit radicalement.

Pour lui, être libre ne signifie pas échapper à la chaîne des causes et des effets. Être libre, c’est comprendre cette chaîne… et, par cette compréhension, augmenter sa puissance d’agir.

Cette idée, loin d’être purement philosophique, a des implications concrètes et puissantes pour le coaching, le leadership et le développement personnel.

Le déterminisme selon Spinoza : une chaîne, pas une prison

Spinoza part d’un constat simple et implacable : rien n’arrive sans cause.

Tout ce qui existe, tout ce qui se produit, est l’effet d’une série de causes antérieures. L’exemple classique des dominos l’illustre parfaitement : chaque domino qui tombe est à la fois l’effet du précédent et la cause du suivant. Cette chaîne est nécessaire. Elle ne peut pas être autrement.

Ce qui est vrai pour les dominos l’est aussi pour nos comportements, nos émotions, nos décisions. Quand vous écoutez un podcast, quand vous vous mettez en colère, quand vous procrastinez ou quand vous prenez une décision importante, vous n’êtes jamais « libre » au sens d’un choix purement spontané. Vous êtes le résultat d’une longue histoire de causes : votre éducation, vos expériences passées, votre état physiologique du moment, les influences sociales, etc.

Le déterminisme de Spinoza n’est donc pas un fatalisme. Le fatalisme dit : « tout est déjà écrit, donc inutile d’agir ». Spinoza dit plutôt : « tout a des causes, donc mieux vaut les comprendre ».

Le monde est rationnel (même quand il nous semble absurde)

Une des idées les plus libératrices de Spinoza est celle-ci : la réalité est rationnelle.

Il n’existe pas d’effets sans causes. Ce que nous appelons « irrationnel » ou « absurde » n’est en réalité que ce dont nous n’avons pas encore identifié les causes. L’étonnement, loin d’être la preuve que le monde est chaotique, est le point de départ de la compréhension.

Dans le coaching, cela change tout. Quand un manager se dit « je ne comprends pas pourquoi mon équipe résiste », ou quand une personne se dit « je n’arrive pas à me motiver », la tentation est de juger (soi ou les autres). Spinoza nous invite à faire l’inverse : chercher les causes. Comprendre, c’est déjà commencer à reprendre du pouvoir.

La vraie liberté selon Spinoza : la puissance d’agir

Voici le point central, souvent mal compris :

Pour Spinoza, la liberté n’est pas l’absence de détermination.
C’est la compréhension des déterminations.

Quand nous ignorons les causes qui nous agissent, nous sommes passifs. Nous subissons nos passions (colère, peur, tristesse, envie…). Quand nous les comprenons, nous passons d’un mode passif à un mode actif. Notre « puissance d’agir » augmente. Et avec elle, la joie.

Être libre, ce n’est pas pouvoir faire n’importe quoi. C’est agir en conscience des causes qui nous traversent, et donc agir de manière plus adéquate, plus rationnelle, plus alignée.

Ce que cela change concrètement en coaching et en management

On arrête de se juger (et de juger les autres)
Comprendre que nos comportements ont des causes ne justifie pas tout. Mais cela remplace la culpabilité stérile par une responsabilité active : identifier les causes pour les transformer.
On développe la conscience de soi
Le travail de coaching devient un travail de cartographie des causes : quelles expériences, quelles croyances, quels automatismes déterminent mes réactions aujourd’hui ?
On gagne en puissance d’agir
Plus on comprend, plus on peut choisir ses réponses plutôt que de les subir. C’est exactement ce que Spinoza appelle la liberté.
On transforme la nécessité en alliée
Au lieu de lutter contre ce qui est (« je ne devrais pas ressentir ça »), on l’accueille comme une information, puis on agit à partir de cette compréhension.

FAQ

Spinoza nie-t-il complètement le libre arbitre ?
Oui, s’il s’agit du libre arbitre comme capacité de choisir sans aucune cause. Non, s’il s’agit d’une liberté conçue comme compréhension et puissance d’agir.

Est-ce que cela veut dire que nous ne sommes pas responsables ?
Spinoza distingue responsabilité et culpabilité. Nous sommes responsables de nos actes dans le sens où nous pouvons en comprendre les causes et agir pour les modifier. Mais la culpabilité morale traditionnelle perd de sa force.

Comment appliquer cela au quotidien ?
Chaque fois que vous ressentez une émotion forte ou que vous agissez de façon automatique, posez-vous la question : « Quelles causes (intérieures et extérieures) m’ont amené ici ? ». Cette simple question commence déjà à augmenter votre puissance d’agir.

Conclusion : de la nécessité à la liberté intérieure

Spinoza nous offre une voie exigeante mais profondément libératrice. Au lieu de rêver d’une liberté magique qui nous extrairait de la réalité, il nous propose d’entrer pleinement dans la réalité, de la comprendre, et d’y trouver une joie active.

C’est exactement le chemin que propose un coaching authentique : non pas échapper à ce qui nous détermine, mais le comprendre pour agir plus librement.

Si vous ressentez que certaines causes (croyances limitantes, schémas émotionnels, dynamiques relationnelles) freinent encore votre puissance d’agir, un accompagnement peut vous aider à les identifier et à les transformer.

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Réussir sa prise de poste de manager en 100 jours

Coaching personnel / Par Thierry / 6 septembre 2026 6 septembre 2026 / Laisser un commentaire

Réussir sa prise de poste de manager : les 100 premiers jours

Devenir manager est souvent présenté comme une promotion naturelle. Dans les faits, c’est un changement de métier. On passe d’expert reconnu à responsable d’une équipe, de résultats collectifs et d’une posture que l’on n’a pas forcément apprise. Les 100 premiers jours sont décisifs : c’est là que se construisent la légitimité, la confiance et le cap.

Beaucoup de nouveaux managers hésitent entre deux écueils. D’un côté, vouloir tout faire soi-même pour « montrer l’exemple ». De l’autre, imiter un style d’autorité qui ne leur ressemble pas. Résultat : surcharge, doutes, réunions trop longues, feedbacks maladroits et parfois un climat d’équipe qui se tend sans qu’on sache trop pourquoi.

Le coaching prise de poste manager n’est pas un cours de management théorique. C’est un espace de recul, de clarté et d’action, avec un coach certifié qui connaît le terrain. Objectif Coaching accompagne depuis des années des primo-managers et des managers en évolution, en ligne (Teams) ou en présentiel à Paris et Vélizy. L’idée n’est pas de vous transformer en quelqu’un d’autre, mais de vous aider à installer votre leadership, de façon pragmatique, dès les premières semaines.

Cet article vous propose un cadre concret pour réussir votre prise de fonction : ce qui se joue vraiment, les pièges à éviter, les leviers à activer et la façon dont un accompagnement ciblé accélère votre montée en puissance.

Pourquoi les 100 premiers jours changent tout

Les organisations parlent souvent des « 100 jours » comme d’un mythe. Ce n’est pas un chiffre magique. C’est simplement la période où l’équipe, la hiérarchie et vous-même observez comment vous allez fonctionner ensemble.

Ce que l’on attend réellement de vous

On n’attend pas seulement que vous « teniez le planning ». On attend que vous :

donniez un cap compréhensible ;
protégiez l’équipe des injonctions contradictoires ;
tranchiez quand c’est nécessaire ;
fassiez grandir les personnes, pas seulement les dossiers.

Un manager qui réussit sa prise de poste n’est pas celui qui a toutes les réponses le premier lundi. C’est celui qui pose les bonnes questions, écoute vraiment, puis décide.

Le passage d’expert à manager

Le plus douloureux n’est pas la charge de travail. C’est le deuil de l’expertise comme source principale de valeur. Tant que vous restez « celui qui sait faire », vous devenez un goulot d’étranglement. Le coaching professionnel aide à basculer vers une autre valeur : faire réussir les autres, sans abdiquer l’exigence.

Les 5 pièges classiques du nouveau manager

Ces pièges reviennent presque toujours. Les nommer permet déjà de les désamorcer.

Tout contrôler pour se rassurer. Vous relisez chaque e-mail, vous assistez à chaque point. L’équipe se déresponsabilise, vous vous épuisez.
Vouloir plaire à tout le monde. La bienveillance sans cadre crée de la confusion. Dire non fait partie du métier.
Reproduire le style de son ancien N+1. Ce qui fonctionnait pour lui ou elle ne correspond pas forcément à votre personnalité ni au contexte actuel.
Négliger les alliances. Un manager isolé de ses pairs, de son N+1 ou des fonctions support avance à l’aveugle.
Reporter les conversations difficiles. Un écart non dit à J+15 devient un conflit à J+60.

Un accompagnement de coaching prise de poste manager sert précisément à repérer votre piège dominant, pas à reciter une liste générique.

Un plan d’action simple pour les 100 premiers jours

Inutile d’empiler les outils. Trois temps suffisent, à condition de les tenir.

Semaines 1 à 3 : observer sans se figer

Rencontrez chaque membre de l’équipe en individuel. Posez des questions ouvertes : « Qu’est-ce qui fonctionne déjà ? Qu’est-ce qui vous freine ? De quoi auriez-vous besoin de moi ? » Notez les faits, pas seulement les impressions. Clarifiez avec votre N+1 les 3 priorités non négociables des six prochains mois. Sans cet alignement, vous risquez de « bien manager » dans la mauvaise direction.

Semaines 4 à 8 : poser le cadre et déléguer vraiment

Choisissez 2 ou 3 rituels d’équipe (point court, revue des priorités, feedback). Expliquez le « pourquoi » avant le « comment ». Déléguez un dossier visible, avec un niveau d’autonomie clair : ce que la personne décide seule, ce qu’elle vous remonte. Le leadership se construit dans ces micro-décisions, pas dans les discours.

Semaines 9 à 14 : ajuster et rendre visible les progrès

Faites un point d’étape avec l’équipe : ce qui a changé, ce qui reste à améliorer. Demandez un feedback à votre N+1. Célébrez les petites victoires collectives. Un manager qui ne montre jamais les progrès laisse l’impression que « rien ne bouge », même quand le travail avance.

Comment le coaching accélère une prise de fonction

Un coach n’est ni un mentor qui vous dit « fais comme moi », ni un consultant qui livre un plan tout fait. Il vous aide à penser plus clair, à choisir, puis à tenir.

Concrètement, les séances permettent de :

formuler un objectif de prise de poste mesurable (posture, délégation, communication, priorités) ;
préparer les entretiens délicats avant qu’ils n’aient lieu ;
sortir de la rumination du soir (« j’aurais dû dire… ») ;
distinguer ce qui relève de vous, de l’équipe et de l’organisation ;
installer des habitudes durables, pas un sprint de 3 semaines.

Chez Objectif Coaching, l’expérience managériale de 20 ans n’est pas un argument marketing : elle permet de comprendre vite le réel du terrain (reporting, politiques internes, résistances, charge mentale). Le cadre reste celui d’un coach certifié RNCP : vous restez l’auteur de vos décisions.

Les séances se font en visio Teams partout en France, ou en présentiel à Paris / Vélizy lorsque c’est pertinent. Un premier échange téléphonique, sans engagement, sert à vérifier que l’alchimie et l’objectif sont là.

Leadership : affirmer son style sans se durcir

On confond encore leadership et charisme. Le leadership utile, au quotidien, est plus sobre : clarté, constance, courage relationnel.

Affirmer son style, c’est oser dire : « Voici comment je fonctionne, voici ce que j’attends, voici comment on corrige ensemble. » Ce n’est pas un manifeste. C’est une série de gestes répétés : commencer les réunions à l’heure, reformuler un désaccord, reconnaître une erreur, protéger un collaborateur face à une demande absurde.

Le coaching de vie n’est pas hors sujet ici. Une prise de poste mal vécue déborde souvent sur le sommeil, la vie de famille et l’estime de soi. Travailler l’équilibre n’est pas un luxe : c’est ce qui empêche le nouveau manager de tenir six mois… puis de s’effondrer.

FAQ

Combien de temps dure un coaching de prise de poste ?
Souvent 8 à 12 séances sur 3 à 6 mois, le temps de traverser les 100 premiers jours et de solidifier les réflexes. La durée se définit avec vous, selon l’enjeu et le rythme de l’entreprise.

Est-ce utile si j’ai déjà suivi une formation management ?
Oui. La formation donne des outils. Le coaching travaille votre application, dans votre équipe, avec vos freins. Les deux se complètent.

Le coaching en visio est-il aussi efficace qu’en présentiel ?
Pour ce type d’accompagnement, oui, dès lors que le cadre est clair et régulier. Teams permet de travailler depuis n’importe où, entre deux réunions, sans perdre le fil.

Faut-il que mon entreprise finance le coaching ?
Ce n’est pas obligatoire. Beaucoup d’accompagnements sont pris en charge par l’employeur (développement du leadership, intégration). D’autres personnes viennent à titre personnel, notamment lors d’une reconversion vers le management.

Par où commencer si je me sens déjà dépassé ?
Par un échange de clarification. Nommer ce qui pèse (délégation, conflit, légitimité, charge) suffit souvent à retrouver une première marge de manœuvre.

Conclusion : ne traversez pas seuls ce virage

Réussir sa prise de poste de manager n’exige pas d’être parfait dès la première semaine. Cela demande de la lucidité, un cadre, et quelqu’un qui vous aide à ne pas rester seul avec vos doutes. Les 100 premiers jours passent vite. Mieux vaut les utiliser pour poser les fondations que pour compenser dans l’urgence.

Si vous prenez une fonction d’encadrement, si vous doutez de votre légitimité ou si vous voulez installer un leadership à votre image, parlons-en. Un premier échange permet de préciser votre objectif et de voir si un accompagnement a du sens pour vous.

Prendre contact pour un premier échange

Comment choisir un coach l ? 7 critères essentiels (2026)

Coaching personnel / Par Thierry / 30 août 2026 30 août 2026 / Laisser un commentaire

Choisir un coach professionnel n’est pas anodin. C’est une relation de confiance qui peut réellement transformer votre vie professionnelle ou personnelle.

Voici les 7 critères que je recommande systématiquement à mes clients :

1. La certification
Privilégiez un coach certifié RNCP (ou équivalent reconnu). C’est un gage de sérieux et de compétence.

2. L’expérience terrain
Un coach qui a lui-même occupé des postes de management comprend mieux les enjeux réels des entreprises et des managers, mais aussi l »équilibre vie pro/vie perso, etc.

3. La méthode claire
Demandez comment se déroule un accompagnement : nombre de séances, outils utilisés, suivi entre les séances…

4. L’alchimie
Le feeling est essentiel. Un premier échange téléphonique gratuit permet de vérifier si le courant passe.

5. La spécialisation
Certains coaches sont plus orientés management, d’autres développement personnel ou reconversion. Choisissez en fonction de votre besoin.

6. Les retours clients
Consultez les avis Google et les témoignages. Ils donnent une idée concrète de l’expérience vécue.

7. La flexibilité
Coaching en ligne ou en présentiel ? Les deux formules ont leurs avantages. L’important est que cela s’adapte à votre rythme.

Vous souhaitez en discuter ?
Réservez un premier échange gratuit et sans engagement.

J’EXISTE !

Coaching personnel / Par Thierry / 30 décembre 2023 6 septembre 2026 / Laisser un commentaire

Vous avez certainement entendu parler de l’Agile, du Management 3.0, de la Holacratie, ou encore d’entreprise libérée. Ces concepts, qui se développent depuis le début des années 2000, voire au milieu du 20^ème siècle pour le Lean, sont-ils réellement si nouveaux dans ce qu’ils sous-tendent ? Qu’est-ce qui les relie et les rend finalement si indispensables à beaucoup de ceux qui les ont expérimentés ?

Le contrat de travail a ceci de particulier, qu’il crée une relation de subordination entre l’employeur et le collaborateur. La relation de hiérarchie et de dépendance, inhérente au contrat de travail, a eu pour longtemps comme conséquence une quasi servitude de l’employé vis-à-vis de son employeur, interdisant presque autant l’initiative que l’expression d’une possibilité d’améliorer l’existant, le subordonné n’étant « par défaut », pas en capacité de proposer mieux que ce qui existe. Or, Hegel nous rappelle que le Désir de Reconnaissance est une composante centrale de l’équilibre de l’Humain.

Dès lors, me semble-t-il, sommes-nous confrontés à un paradoxe : comment concilier la notion de subordination d’une part, (dépendre, dans ses fonctions, de quelqu’un d’autre qui décide) et le désir de Reconnaissance d’autre part, au sens de Hegel, que l’on pourrait résumer ainsi : J’EXISTE !

Comme très bien expliqué par l’excellent travail du Précepteur (https://www.youtube.com/watch?v=3yGf52XWPL4) il ne s’agit ni d’être reconnu pour notre capacité à être le Meilleur, ni aucunement non plus, de vouloir « tirer la couverture à soi » ou même de réclamer des lauriers pour les tâches accomplies.

Au contraire, le Désir de Reconnaissance chez Hegel est à la fois bien plus humble, et bien plus profond. Il est plus humble, car il ne revendique que la simple prise en compte d’un avis, d’une opinion, d’une réalisation pour ce qu’elle est : une marque de l’expression d’un individu, que le résultat soit bon, mauvais, ou même insignifiant. Il s’agit uniquement de Reconnaître que cette expression existe.

Il est aussi plus profond car, s’il ne revendique pas une quelconque supériorité, il ne demande pas moins que la conscientisation par son interlocuteur d’un désir central pour tout à chacun : observer dans son environnement la preuve de sa propre existence dans le monde.

C’est souvent là, me semble-t-il que la confusion peut se faire en entreprise, et d’autant plus dans les contextes où la hiérarchie et/ou l’ordre sont exacerbés : le chef, ou le responsable, ou le manager (les noms sont interchangeables tant que les comportements demeurent), peut confondre le « J’existe », qui appelle à la considération en temps qu’Humain, avec le – « Je suis meilleur » (que toi) -, qui peut sonner comme une menace, non pas pour l’entreprise, mais pour le supérieur.

Ce que le LEAN, l’AGILE, le Management 3.0, etc. ont bien compris, c’est que la responsabilisation des employés (on dira membres de l’équipe), ou mieux, de l’équipe elle-même, conjuguent deux avantages décisifs. Ils tendent d’abord à satisfaire le désir de Reconnaissance en valorisant l’initiative et l’expression des opinions d’amélioration au sein de l’équipe et de son écosystème : ce n’est plus le chef qui sait tout qui décide, chacun amène sa pierre à l’édifice et prend les décisions à son niveau (c’est celui qui fait qui sait). Ils valorisent ensuite les résultats de l’Equipe autonome, plutôt que ceux de l’individu (A Great Team is better than a Team of Great), amenant davantage à travailler ensemble pour l’entreprise, plutôt que l’un contre l’autre pour des résultats individuels (avec les travers que l’on connait : manque de transparence, manque de confiance, etc.).

Ainsi, en changeant le paradigme, ces cadres de coopérations ne sont pas tellement plébiscités parce qu’ils sont nouveaux (le Lean ne l’est pas), que parce qu’ils apportent une réponse pratique à la situation paradoxale d’une relation subordonnée orientée résultat, dans laquelle l’individu peut se sentir pleinement reconnu.

Hello, My Name is Human !

Coach, Coaching personnel / Par Thierry / 1 juillet 2023 6 janvier 2024 / Laisser un commentaire

Cela vous dit-il quelque chose ? Il s’agit du titre d’un des morceaux les plus joués d’Highly Suspect, groupe de rock Américain. Publié en 2016, je le redécouvre aujourd’hui, plus d’actualité que jamais.

« Hello, My Name is Human » sonne comme un appel. Mais à qui s’adresse cet appel ?

Aux autres ?

A l’heure ou l’Intelligence Artificielle n’en est qu’à ses débuts, la place de l’Humain dans la société moderne n’a jamais été autant questionnée. Des pans entiers de notre économie sont directement menacés par les apports des algorithmes GPT. Nul n’est question ici de bien ou de mal. J’y vois une formidable opportunité de prendre du recul. Pour un collaborateur : sa relation au travail, ce qu’il en attend, et quelle valeur il apporte réellement. Et la valeur n’est pas forcément celle à laquelle l’on peut penser au premier abord. La valeur ajoutée pour l’entreprise, pourrait-elle être, aussi, la somme de nos Valeurs personnelles, que nous mettons en action dans notre quotidien ?

Pour un Manager : sa relation à l’équipe, la manière dont il en assure la cohésion, et ce qu’il connaît réellement des personnes qu’il encadre. Et si les Valeurs communes d’une équipe donnait plus de résultats qu’une somme d’individualités potentiellement remplaçables ?

A nous-même ?

Nous sommes parfois tentés de tomber dans le renoncement, face aux injonctions et aux difficultés auxquelles nous sommes exposés. Et il est bien difficile de prendre de la hauteur et de se poser pour comprendre ce que nous sommes vraiment. Se relever et se faire face, comme dans le morceau d’ Highly Suspect, c’est prendre conscience que rien n’est figé : les étiquettes qu’on nous colle, une situation inconfortable, un choix du moment, parfois même, l’impression d’être personne… C’est prendre conscience de son potentiel, de ses ressources internes et externes, mais aussi de son squelette psychique : son socle de Valeurs. Le Coach le sait bien : la complexité et la singularité de l’individu sont et demeurent irremplaçables. Car oui, nous sommes bien plus qu’une personne :

Hello, My Name is Human !

« Lâcher le Lâchez-prise… »

Coach, Coaching personnel / Par Thierry / 5 février 2022 31 décembre 2023 / Laisser un commentaire

J’ai extrait cette citation d’un ouvrage du philosophe suisse Alexandre Jollien : « Petit traité de l’Abandon ». Dans cet ouvrage, Alexandre Jollien partage ses pensées et sa pharmacopée, pour accueillir l’existence telle quelle se présente.

Rien de nouveau sous le soleil ? Si. D’entrée de jeu, Alexandre Jollien nous place face au plus répandu des remèdes que l’on propose à ceux qui auraient tendance à tout vouloir contrôler, tout maîtriser, ou bien qui refusent ou ne parviennent pas à vivre ce qu’ils sont. Un « ami », un parent, un collègue… ne vous a-t-il jamais dit : « il FAUT lâcher prise ! » Cette injonction, Alexandre Jollien nous révèle à quel point elle peut-être contre-productive, car elle finit par « mettre la pression » sur celui qui la reçoit, le plaçant face à une obligation de réussir qui peut s’apparenter à un défi.

Pour Alexandre Jollien, lâcher le lâcher prise, c’est choisir l’Abandon. L’Abandon n’est pas une quête mais un état, qui se cultive de jour en jour, par petits pas. L’Abandon n’est pas l’Acceptation, qui est encore « du travail pour le MOI ». Il s’agit d’être, à la manière d’un enfant qui, embrassant le présent, n’a que faire des Etiquettes et du « qu’en dira-t-on ». Il ne s’agit pas non plus de baisser les bras ! Tout lâcher ne signifie pas se résigner, se morfondre ou s’enfermer à nouveau dans la croyance de ce que nous sommes, ou de ce que l’on dit de nous. L’Abandon à l’existence telle quelle se présente, délivre en réalité de l’inutile charge que l’on fait peser sur soi.

Alexandre Jollien puise ses pharmacopées dans le Zen, la philosophie, la spiritualité. Tel un Coach, il m’a amené à des prises de conscience. Lors de mon premier Coaching, je me suis retrouvé confronté à ce paradoxe : je veux changer, mais si je change, si je fais des efforts pour cela, serais-je vraiment moi ? Le Petit Traité de l’Abandon, donne une série de petits remèdes à usage immédiat.

Enfin, et c’est peut-être ici que le lien avec le Coaching se fait le plus direct, Alexandre Jollien pointe la notion de Désir, comme élément de l’Abandon. Savoir ce que sont nos Désirs Adéquat (terme qu’il emprunte à Spinoza), c’est justement le coeur du travail du Coach. Car le Désir Adéquat se différencie des autres, parce qu’il vient du plus profond de nous. Vous aider à nommer vos Valeurs, par exemple, pour enfin les vivre pleinement.

Thierry / www.objectifcoaching.fr

Obtenez ce que vous n’avez jamais eu !

Coaching personnel / Par Thierry / 4 octobre 2021 8 janvier 2022 / Laisser un commentaire

« Si tu veux avoir ce que tu n’as jamais eu, il te faudra faire ce que tu n’as jamais fait »

A. Lincoln

Depuis que je m’intéresse au Coaching, je remarque qu’une constante domine : la recherche d’une situation, d’un état, ou tout simplement d’un comportement nouveau ou différent, sont le tronc commun à tous les coachés. Souvent, ces personnes ont cherché, parfois essayé, mais n’ont pas satisfait ce besoin qui les habite.

Est-ce à dire qu’il n’est pas possible d’atteindre ses objectifs seuls ? Évidemment non. Mais passer d’une conscience de « quelque chose qui ne va pas », à une mise en action engageante n’est pas toujours chose aisée. C’est là qu’intervient le Coach en développement personnel.

Pour toute démarche d’évolution personnelle, tout commence par faire le point sur la situation actuelle. « Connais-toi toi-même », disait Socrate, qualifié de précurseur du Coaching. Les prises de conscience de cet état des lieux agissent comme un déclic à la mise en mouvement. Puis viens le temps de la détermination de l’objectif, qui doit être toujours précis et concret. Alors intervient le travail sur les points de blocage. Puis la détermination du plan d’action.

Ce travail, profond, structuré et structurant, permet d’apprendre sur soi, d’apprendre de soi. Il permet surtout de dépasser ses difficultés, en adoucissant les croyances et en repoussant ses limites.

Le Coaching permet de s’accomplir en devenant ce que l’on est vraiment. Il permet de révéler vos capacités insoupsonnées… Et pour cela, le Coach vous aidera à faire ce que vous n’avez jamais fait !